谈论年终奖是每年春节前夕的固定节目。如果将目光投向国外的“Year-end bonus”(年终分红),可以感受到不一样的氛围。

根据美国咨询和经纪公司WTW的报告,每10家标准普尔500指数公司中,有多达7家的高管发现2022年度薪酬激励计划里增加了至少一个ESG指标。

而在欧洲,这种趋势更加明显。例如在英国高管薪酬计划中,使用ESG指标的比例已经上升到89%。ESG指标采用率最高的则是德国(98%)和法国(100%)。

对那些致力于加速减排行动、缩小社会不平等差距并改善健康和福祉的人来说,囊括了ESG指标的高管薪酬激励计划令人鼓舞,这意味着可以从实际利益出发,鼓励那些足以左右企业决策的头头脑脑们选择尊重ESG的商业策略。

相比欧美,相似的薪酬绩效建构在中国暂时还是缺失的,但央企有可能成为吃螃蟹者。

欧洲风潮

2022年2月底的三天内,英国《金融时报》连续刊登了三篇文章,标题分别为“美国公司将环境和社会目标添加到高管奖金的评定中”“安联环球投资将投票反对未能将高管薪酬与ESG指标挂钩的大型欧洲公司”“监管机构期望英国水务公司的薪酬制度反映污水治理效果”。

将ESG因素纳入高管激励计划被视作近十年全球高管薪酬的重大变化。

“高管薪酬计划和ESG优先事项之间的联系无疑在变得越来越紧密,特别是与气候、DEI(多样性、公平性和包容性)和其他人力资本管理事项有关的事项。”WTW高管薪酬和董事会咨询部高级主管Kenneth Kuk解释道。

但对比欧盟和美国两大经济体,两者进展呈现出较大差距。

根据该项研究,在美国,三分之二的“标普500”公司(67%)将其短期激励计划与至少一个ESG指标挂钩,比他们去年报告的59%有所增加,但在其长期激励计划中,至少使用一个ESG指标的公司数量仅仅从5%上升到了8%。

WTW高管薪酬和董事会咨询部全球实践负责人Shai Ganu则表示,在欧洲,几乎每两家公司中就有一家在其长期激励计划中设置了ESG指标,这一比例明显高于世界其他地区。

据悉,该项研究覆盖了整个欧洲的326家公司以及加拿大的60家公司。

90%的欧洲公司在其高管激励计划中至少包括一项ESG措施,比去年同期报告的79%有显著增加。过去两年里,欧洲长期激励计划中使用ESG指标的比例增加了一倍多,在2022年达到了44%。

作为英联邦国家,加拿大的管理团队和董事会也正在认真对待气候变化和多样性等议题。

加拿大律师事务所 Fasken考察了加拿大蓝筹指数 TSX 60 和气候参与加拿大焦点名单 (CEC 40) ,结果显示68%的TSX 60企业将ESG 高管薪酬挂钩,而CEC 40企业中这一比例为80%。

在运输和环境服务行业,所有接受调查的公司都将 ESG 与高管薪酬联系起来。在石油和天然气、金属和矿产以及金融服务这三个加拿大经济的关键部门中,这一数字超过了90%。

气候指标凸显

另一个有趣的现象是,气候与环境指标在高管薪酬计划中的普及率全球范围内几乎翻了一番,从22%上升到40%,但指标的使用仍然存在显著的地区差异。

在过去几年里,欧洲公司的高管薪酬计划中,气候与环境要素的融入成为最明显的特征,比例从37%上升到了65%。

根据世界大型企业联合会对标普500公司的调查,美国公司在激励计划中使用的最普遍的指标是社会指标(66%),其中包括多个子类别,例如人力资本和客户服务。

近十分之四的美国公司(38%)使用治理指标,这些指标侧重于风险管理和企业社会责任等领域;仅有四分之一的公司(25%)纳入了环境指标,涉及气候变化、碳减排和负责任地使用自然资源等领域。

当然,由于对气候、塑料和生物多样性等主题的关注度增加,环境绩效目标在美国的普及程度也在增加。碳足迹和减排作为最常见的环境绩效目标,普及率从2020年的16%上升到了2021年的25%。

一些明星公司也在近两年开始采用气候绩效指标。

比如2021年星巴克CEO Kevin Johnson 2000万美元的奖金中,有10%来自于“消除塑料吸管”和“减少农场甲烷排放量”;苹果将2021年高管年度奖金额外增加了10%,用来激励在ESG项目表现突出的人员等。

“ESG-KPI”

WTW研究发现,有六分之一的公司还在计划修改其在激励计划中使用ESG指标。在已经使用ESG薪酬指标的公司中,有7%的公司计划增加更多指标或提高其权重,而5%的公司将修改其使用的指标。另有5%的公司打算首次在其激励计划中纳入ESG措施。

华尔街见闻了解到,欧美最普遍的方法之一是设定“ESG-KPI”作为高管薪酬的独立目标,与财务目标很相似,或作为薪酬委员会在量化高管薪酬时酌情考虑的目标。

业内人士分析称,ESG-KPI往往因公司所处的行业而不同。

例如金融服务公司可能专注于绿色融资承诺的进展,建筑公司可能专注于职业健康和安全。然而,对于希望在 “E”、”S “和 “G “各方面实施关键绩效指标的公司来说,还有很多选择。

在 “E “领域,典型的关键绩效指标包括减少碳排放,增加可再生能源的使用,实现净零目标,或减少食物浪费。

常见的 “S “型关键绩效指标涉及投资社区、增加领导层的多样性、改善职业健康和安全以及无障碍环境、员工教育和培训、以及数据隐私。

“G “的关键绩效指标不太常见,可能与合规性、预防腐败和贿赂、报告和沟通、或风险管理有关。此外,还有一些关键绩效指标结合了ESG的所有要素,如可持续生产和供应链以及负责任的采购。

国内目前还没有形成ESG-KPI薪酬建构的趋势,但国资委明确会将央企的“双碳”任务与高管业绩挂钩,央企可能会率先出现相关的绩效政策。

华尔街见闻注意到,《中央企业节约能源与生态环境保护监督管理办法》第三十八条提到“国资委将中央企业节约能源与生态环境保护考核评估结果纳入中央企业负责人经营业绩考核体系”。

“企业应该考虑在将ESG运营目标纳入薪酬之前先使用一到两年,这样就有时间来了解这些目标是否真的与企业相关,是否形成了强大的管理层和员工认同,并解决衡量方法的问题,花时间验证是尤为重要的,”美国圆桌会议委员会ESG中心研究员Merel Spierings对华尔街见闻分析,“开发和汇编可靠和有意义的数据需要时间,公司可以先组建一个指导委员会,由来自不同职能部门,比如薪酬、财务、可持续发展的代表共同组成,了解并可以获得衡量和报告ESG绩效所需要的数据。”

Merel Spierings建议,公司需要采取的行动包括:确定实质性、持久性和可审计的目标;评估同行在这一领域的做法是否具有指导意义;决定是将绩效指标绝对化还是相对于市场,以及选择定量还是定性;确定薪酬受ESG目标影响的人员范围;考虑时机,评估ESG目标是否适合年度或长期激励计划;确保指标类型反映企业文化;仔细考虑各种利益相关群体的反应;定期重新评估目标以确保ESG指标仍然有效等。

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